Ține aproape de foștii angajați

Am parcurs de câteva ori adevărate maratoane înainte de a obține jobul dorit. Asta pentru că multinaționalele de care m-am lovit au procese de recrutare complicate, greoaie, extrem de scumpe, care dau foarte rar rezultate spectaculoase.

Participi la 2-3 interviuri preliminare, apoi te califici în finala mică de 3 candidați. Pleci în țările calde – acolo are sediul compania unde ți-ai propus să te  înregimentezi, cu bilet de avion la business, faci frumos, speri că i-ai impresionat. Te întorci acasă, aștepți.

Peste două luni afli că au apreciat prestația ta, ești în finala mare, mai ai de învins un singur contracandidat. Alt drum, alte întâlniri, la birou, la prânz, la cină, discuții interminabile, teste, simulări, oboseală, nervi, incertitudine.

Înapoi acasă. Încă două luni. Vești bune, te-ai calificat, dar nu ai învins încă. Alergi singur. Ai putea totuși să ieși pe locul doi.

Din nou în țările calde. Te întâlnești cu oamenii cu care vei colabora direct dacă vei fi luat la bord, ei te evaluează apoi scriu rapoarte. Mai marii instituției răsfoiesc rapoartele sau doar le pun într-un dosar. Se mai gândesc vreo două luni după care, în sfârșit, ești angajat.

Scopul declarat al calvarului prin care tocmai ai trecut este luarea celei mai bune decizii pentru companie.

Scopul real este ca șefii mari, mijlocii sau mici aflați pe traseul de recrutare să-și acopere fundul în cazul în care au tras lozul necâștigător și dai rezultate strigător la cer de proaste, atât de rapid încât nu pot fi ascunse sub preș.

Când termini relația cu firma care a consumat mai bine de 6 luni ca să te angajeze,  peste 50.000 de euro dați la recrutor, tot cam atât cu multiplele deplasări, protocoale, șezători preliminare, ghici ce?

În cel mai fericit caz un senior de 70 de ani, tras pe linie moartă, cu o funcție pur decorativă, dar păstrat pe acolo deoarece nu vrea la pensie, te cheamă la un interviu înainte de plecare care durează jumătate de oră în care vorbește numai el, împărtășindu-ți zicători înțelepte de tip ”orice șut în fund e un pas înainte” sau ”ești tânăr, ai toată viața înainte”. Stupid, costisitor, ineficient.

Un antreprenor cu care am lucrat într-un proiect de dezvoltare, încheiat acum un an, m-a sunat zilele trecute să ne vedem. Voia să discutăm, după ceva timp, despre ce cred eu că ar putea schimba în bine la nivel personal și organizațional și nu am apucat să-i spun deja.

Bun simțul lui de business, preocuparea sinceră de a face mai mult, mai bine, mai eficace, l-au făcut să provoace un fel de al doilea interviu de plecare, un an mai târziu.

Ideea mi s-a părut genială. A realizat că mai poate strânge informații valoroase după ce timpul a trecut peste omul cu care a lucrat, acesta s-a liniștit, și-a sedimentat sentimentele, părerile, i s-au estompat cucuiele și ideile preconcepute, și-a format o imagine mai clară asupra vremurilor recent apuse.

A decis să se implice personal astfel încât să vadă cu ochii lui cum stau lucrurile, nu să primească un raport septic, filtrat prin subiectivismul unui subaltern blazat. A vrut să se asigure că am rămas aproape, în relații bune, că poate apela la mine pentru sugestii, păreri, analize, noi oportunități.

Am vorbit deschis despre cultura organizației, climatul de lucru, felul în care se aplică sau se ignoră valorile. Am listat posibilele îngrijorări ale oamenilor legate de job, procese, obiective, recompense, funcțiuni și soluțiile lor.

M-a întrebat care sunt cele mai importante 3 inițiative pe care le-aș aplica imediat dacă aș fi în locul lui.

A ascultat, apoi mi-a mulțumit, fără să comenteze sau să se justifice. Am analizat scenarii alternative de creștere și dezvoltare a firmei, a oamenilor ei cheie. Ne-am despărțit cu zâmbetul pe buze, chiar mai buni prieteni decât eram.

La ce-ți folosește să păstrezi legătura cu foștii angajați care au adus valoare, au obținut rezultate bune sau foarte bune, au demonstrat că înțeleg și pot optimiza businessul? În primul rând la menținerea unor relații excepționale cu cei care pot influența percepția publică despre tine sau despre compania ta.

Apoi pentru a fi informat despre piață, contextul competitiv, furnizori, oportunități de dezvoltare mai puțin vizibile, bârfe ale industriei, angajați de excepție care pot fi atrași. În cele din urmă pentru a găsi, cu cinci minute mai devreme, posibile colaborări în proiecte complet noi ori pe direcții neexploatate ale inițiativelor existente.

Să procedezi ca majoritatea companiilor multinaționale petrecând 6 luni în procesul de recrutare și o oră înainte de despărțire, într-o întâlnire formală, eventual chiar în ziua când omul a fost anunțat că trebuie să plece, înseamnă risipă, informații importante care rămân îngropate, oportunități aruncate pe fereastră.

De ce adoptă unii politica struțului preferând să nu discute cu angajații pe picior de plecare? Pentru că nu vor să afle chestiuni delicate despre ce ar putea fi îmbunătățit la ei înșiși, coechipieri, organigrame, procese, reguli, proceduri.

Pentru că  e foarte probabil să audă, dincolo de nemulțumirii, frustrări, neînțelegeri, pe care le pot ignora, că sunt departe de a fi perfecți, că mai au mult de  muncit înainte să ajungă departe, că se complac într-o situație călduța care sugrumă performanța, că sunt mai preocupați să nu pară vinovați decât să producă rezultate.

Stimate antreprenor, manager, CEO îți recomand să profiți cel puțin o dată de ocazia de a discuta deschis cu omul care pleacă din companie indiferent de poziția lui ierarhică. Vorbește chiar tu cu el, nu prin intermediul funcțiunii de resurse umane și în nici un caz folosindu-l ca mesager pe șeful lui direct.

Fructifică ocazia de a auzi lucruri pe care nu le vei afla niciodată altfel, de a analiza puncte de vedere nu neapărat comode dar folositoare, de a primi un feedback cu adevărat acționabil. Nu câștigi nimic dacă te uiți în altă parte și pretinzi că totul merge bine.

Acest articol a apărut prima oară pe portalul Manager Express