CĂLIN CAVALERU
Citește
CĂLIN CAVALERU
Gândește
CĂLIN CAVALERU
Planifică
CĂLIN CAVALERU
Rezolvă
CĂLIN CAVALERU
Învață
Moda descoperirii și creșterii talentelor din companie se întoarce în multinaționale după câțiva ani de zburat pe sub radar sau de-a dreptul de tras pe dreapta. Și antreprenorii români ar avea de câștigat dacă ar urma trendul ăsta.
Citesc în mai toate publicațiile de business, chiar și-n cele autohtone, despre români incluși în proiecte complexe de management al talentelor și-mi dau seama că e mai mult decât o cascadorie de PR. Lumea chiar s-a pus pe treabă!
Flashback
Organizația își definește cine sunt talentele ei în funcție de nevoile viitoare de performanță sau de consolidare a avantajului competitiv, desenând profilul angajatului ideal pentru fiecare dintre pozițiile cheie. Sau așa ar fi normal.
În anii veseli dinainte de criză se investeau bani grei în grupuri de oameni considerați cu potențial excepțional pe criterii întâmplătoare și fără relevanță pentru dezvoltarea companiei care creștea oricum într-un an cât suratele ei din piețe mai ordonate în zece.
Odată cu apariția vremurilor mai câinoase destui directori de resurse umane dădeau din colț în colț, nu numai pentru că nu puteau onora promisiunile de avansare în carieră făcute talentelor, dar și pentru că erau sub presiunea CEO-ului să scape de ei definitiv.
Costurile mari cu programul de dezvoltare, frustrările generate angajaților care nu erau incluși și așteptările complet nerealiste ale unora dintre super staruri tocmai transformaseră proiectul cu care toată lumea se mândrea în principala îngrijorare a conducătorului suprem și în coșmarul executivului de HR.
Astăzi când știm mai multe despre cum funcționează organizațiile înțelegem că orice program de creștere al oamenilor cu potențial începe de la felul în care ne-am definit strategia și cât de precis vizualizăm cum arată, materializat, succesul companiei noastre.
Care-i legătura între strategie și talente
În lipsa existenței unei strategii pe termen mediu și lung nu ai cum să știi care vor fi pozițiile cheie pentru care ar trebui să crești succesori și cu atât mai puțin rolurile pe care ei vor trebui să le joace sau responsabilitățile pe care ar trebui să și le asume.
Stilul de leadership care va asigura succesul este o necunoscută completa la fel ca și cultura companiei sau comportamentele dezirabile. Pe scurt dacă nu ești fie Casandra, fie Mama Omida nu ai cum să-ți reprezinți conceptual sau practic profilul oamenilor care pot să conducă firma spre rezultate excepționale.
Asta nu a împiedicat pe vremuri niciuna dintre organizațiile care și-au permis costurile ridicate ale unui program de susținere al talentelor să genereze și să implementeze inițiative în această direcție, indiferent cât de clară sau cețoasă le-a fost viziunea, pentru că era la modă, dădea bine la PR, la brandul de angajator și la imaginea de companie cu procese complexe, preocupată de bunăstarea angajaților ei.
Cum recunoști un talent, unde-l găsești și cine se ocupă de traiectoria lui
Omul care reunește amestecul de cunoștințe, abilități, putere de învățare, valori, preferințe și idei fixe care poate să livreze rezultatele dorite repede și la un preț acceptabil este un talent.
Compania tipică are 10% dintre angajați cu potențial ridicat de a deveni manageri eficienți sau lideri de succes și încă 15-20% specialiști care au performanțe semnificativ peste medie fiind greu sau extrem de scump de înlocuit la nevoie. Acesta este rezervorul ei de talente de unde se aleg cei în a căror dezvoltare se va investi.
De foarte multe ori tot ce ține de identificarea talentelor, stabilirea direcției lor de carieră, evaluarea progreselor pe care le fac, programul de învățare și dezvoltare, pachetele salariale și de beneficii sau planurile de succesiune ajung, prin grija directorilor care au altceva mai important de făcut, preocuparea exclusivă a celor din departamentul de resurse umane care nu pot gestiona singuri această sarcină extrem de complexă.
Limitele HR-ului în relația cu talentele
Nu reaua voință sau lipsa de calificare și anvergură îi împiedică pe lucrătorii de resurse umane să gestioneze eficace talentele, ci chestiuni mult mai pragmatice precum:
Ce are de câștigat compania care decide să se preocupe de talente
Companiile care au libertatea să aleagă dacă se bagă sau nu în dezvoltarea unui program de creștere și gestionare al talentelor s-ar putea întreba la ce le folosește acesta având în vedere că este extrem de complicat de pus în practică, costă mult, nu există rezultate imediate iar cele de parcurs sunt discutabile și riscul ca entuziasmul directorilor importanți să dispară în 2-3 luni este imens?
Câteva dintre beneficiile acestui mod de abordare al dezvoltării oamenilor foarte buni din grădina proprie ar fi:
Să însemne ce am discutat împreună până aici un semnal că e bine să ne aruncăm cu ”arme și bagaje” în trenul făuritorilor de talente? Nu neapărat! Înainte să ne apucăm de un astfel de program care costă, durează și doare, ar fi bine să luăm în calcul că dintre cei care performează peste medie:
Spor la treabă! Și nu uita că oricât de bine arată teoria practica ne omoară.
