Șeful neinspirat generează cultura toxică

Oamenii își urmăresc liderii cu mare atenție pentru că știu foarte bine că personalitatea și comportamentul șefilor le influențează în mod direct viața de la job și indirect, liniștea de acasă. Pe măsură ce angajații ”își citesc” conducătorii ei stabilesc și confirmă norme culturale care, bune sau rele, vor supraviețuii celui care le-a dat naștere.

Este bine de știut, atât pentru cei care vin pentru prima oară în poziții ierarhice ce presupun abilități de leadership, cât și pentru cei sunt deja acolo și înțeleg că mai au câte ceva de învățat, că orice om care are ceva putere în organizație influențează semnificativ cultura ei prin acțiunile, comportamentele și atitudinile lui.

Ce ar trebui să ai în vedere când știi că lași o urmă culturală care influențează pentru mult timp comunitatea și nu-ți dorești să fii pomenit în istoria companiei ca principala cauză a toxicității, dezinformării sau manipulării parșive?

Compromisurile pe care le faci ca șef devin precedente și, în cele din urmă, ghidează cultura companiei. Când te prefaci că nu observi cum sunt încălcate valorile firmei, modifici definitiv standardele după care toată lumea se va orienta de acum încolo.

Orice încercare de a te întoarce la comportamente etice va fi sortită eșecului dacă nu ai o explicație rațională pentru excepția față de care ai închis ochii.

Acțiunile tale determină reacțiile lor

Oamenii reacționează la ceea ce tu, liderul, faci nu la ceea ce spui. În plus orice faci va fi judecat cât se poate de critic. În lipsa informațiilor despre scopul acțiunilor tale vor fi inventate cele mai fanteziste motivații.

Percepția angajaților despre aceste motivații va genera reacția lor deci dacă te trezești că vor ”să-ți dea foc de bucurie” gândește-te unde ai fi putut să te comporți altfel.

Când oamenii nu mai comentează nimic nu presupune că sunt de acord cu tine

Este foarte probabil că, deși nu sunt convinși că ai dreptate, au decis să nu continue discuția în contradictoriu fie ca să se protejeze, fie ca să-și lase suficiente opțiuni deschise, ca să procedeze cum cred ei că este mai bine pentru că nimeni nu a decis altfel.

Dacă te aștepți ca de acum încolo situația să fie rezolvată așa cum ai vrut tu, ai de ”stat pe aproape” mult și bine.

Ca să faci lucrurile să se întâmple nu este suficient să te gândești la ele

Este nevoie să clarifici că ai decis. Să faci un plan. Să stabilești obiective, responsabili și termene de livrare, atât pentru întregul proiect cât și pentru etapele de parcurs. Să informezi echipa care urmează să facă treaba și să obții acordul ei că soluția propusă este cea mai fericită.

Nu se face pentru că oamenii nu sunt conduși sau nu le-a fost delegată puterea de decizie și execuție

Este tot o problemă legată de așteptări. Mai precis de lipsa de realism a conducătorului care ar vrea să vadă minuni de vitejie din partea subordonaților deși, fie nu le-a spus deloc ce vrea de la ei sau în ce direcție să-și concentreze eforturile, fie nu a delegat responsabilitatea și resursele necesare ducerii temei la bun sfârșit.

Cel mai neinspirat tip de șef este cel care spune: ”o să-ți spun cum arată succesul atunci când o să-l văd” pentru că îmbină incompetența cu duplicitatea.

Când ai mai mult de un an la cârma organizației sau departamentului și te plângi în continuare de rezistența la schimbare, cultura toxică, neînțelegerea sau nerespectarea valorilor și principiilor companiei înseamnă că deja ai ratat grav șansa de a iniția schimbarea culturală pe care o considerai necesară când ai acceptat funcția. În plus, viziunea ta sublimă, fie lipsește cu desăvârșire, fie nu o împărtășește nimeni din companie.