Liderii ignoranți și schimbarea culturală

Există fără îndoială o legătură directă între calitatea leadership-ului și cultura companiei. Când ai de-a face cu o cultură toxică, presupui automat că echipa de conducere, în frunte cu CEO-ul este rău intenționată. Se poate să ai dreptate, dar există și o altă variantă, anume că habar nu au cum să procedeze.

Când vorbesc despre ignoranță nu mă gândesc la lipsa completă de experiență, educație sau abilități a celor care conduc compania, ci la faptul că ei nu înțeleg felul în care funcționează organizația. Mai specific că nu le este clar cât este de important, în drumul spre rezultate, să ai o abordare culturală comună a rezolvării problemelor, luării deciziilor și evaluării riscurilor bazată, de preferat, pe valori comune.

Șefii aflați la început de carieră cred că schimbarea culturală înseamnă să identifice valorile care se așteaptă să fie respectate, să le comunice din vârful buzelor, eventual o singură dată. Apoi să elaboreze un set cât mai complicat de reguli și proceduri în urma cărora să culeagă rezultate spectaculoase. Nimic mai departe de adevăr!

Oamenii nu vor înțelege ce înseamnă cu adevărat valorile la o simplă enunțare. În plus nu le va fi deloc clar în ce fel îi afectează respectarea sau nerespectarea lor. Nu vor ști să le aplice în practică atunci când se vor confrunta cu situații mai puțin obișnuite. Nu în ultimul rând vor fi incapabili să facă legătura între valori și direcția strategică a organizației. Explicațiile și exemplele sunt absolut necesare pentru a înlătura confuziile, incertitudinile sau nelămuririle angajaților.

Comunicarea valorilor și a felului în care ele ghidează activitatea profesională este un proces lung, continuu, care necesită implicarea totală a echipei de top. Angajații care ”cumpără” mai repede schimbarea culturală pot să ajute la convertirea ezitanților și a refractarilor, în special pentru că devin exemplul viu că noul context  funcționează și este eficient.

Liderii care nu știu ce presupune crearea unei noi culturi nu vor comunica până la saturație prinncipiile companiei sau importanța lor. Nu se vor obosi să explice în ce fel funcționează ele practic sau cum afectează viața și productivitatea fiecăruia.

Mai mult, ei vor face greșeala de a se considera deasupra culturii organizației și nu parte din ea. Asta înseamnă că se vor comporta în continuare discreționar, fără să încurajeze succesul schimbării dorite, ratând astfel oportunități importante de a demonstra practic ce atitudini sau comportamente doresc să vadă în companie.

Rezultatul acestor bâlbe manageriale l-am trăit cu toții. Valorile ajung doar niște zicători scrise pe perete. Indiferent cât de bine sunt înțelese la nivel de concept nimeni nu le aplică. În discuțiile despre comportamentele nedorite angajații își vor justifica ieșirile în decor arătând cu degetul către exemplele discutabile date de lideri.

Concluzia este că schimbarea culturală reală trebuie construită atent și cu eforturi susținute din partea conducătorilor, nu este de ajuns s-o anunți și apoi să te străduiești s-o impui prin reglementări și pedepsirea oamenilor care nu le respectă.

Comportamentele și atitudinile dorite trebuie încurajate, popularizate și chiar premiate astfel încât să se clădească contextul necesar dezvoltării unei culturi productive.

Se poate, prin urmare, obține și perpetua o cultură disfuncțională nu numai din cauza conducătorilor rău intenționați ci și din cauza celor neștiutori. Să fie ignoranța liderului o scuză acceptabilă pentru cei care sunt obligați să performeze într-un mediu cultural toxic? Să fie liderii ignoranți mai buni decât cei răuvoitori? N-aș zice.