Cultura care omoară performanța

Cultura organizațională este totalitatea principiilor, valorilor, practicilor si normelor cu ajutorul cărora îți conduci afacerea; este felul în care faci lucrurile. Cultura ghidează gândirea, acțiunile și comportamentele oamenilor din organizație.

Vești bune și vești care ar putea fi mai bune

Există o legătură directă între cultura și performanța unei organizații pe care mulți șefi au reușit să o ignore o bună bucată de vreme. În mediul de business de astăzi, după ce ai încercat mai tot ce se putea face ca să fii mai competitiv, ajungi inevitabil la concluzia că o schimbare culturală este imperativă.

Exemple de cultură des întâlnită în practică care merită schimbări majore ar fi:

Cultura încremenită

Autoritarism, negare, indiferență față de schimbare, aversiune față de risc sunt câteva dintre caracteristicile acestei culturi. Ideile noi își găsesc cu greutate drumul către implementare și asta se întâmplă doar când vin dinspre echipa de top.

O companie cu o astfel de cultură poate avea valori și principii clar definite și documentate dar ele fie nu se aplică deloc, fie se aplică după bunul plac al conducerii. Deciziile le iau doar cei aleși și chiar dacă au la bază criterii raționale (caz mai rar) neinițiații nu le vor cunoaște niciodată.

Comunicarea se va face haotic, rolurile și structura organizațională vor fi neclare și cu mari spații neacoperite astfel încât în 90% din cazurile în care se întâmpla ceva rău să nu fie nimeni de vină sau, dacă vrem să dăm exemple, să poată fi învinovățit oricine.

Cultura încremenită nu naște lideri iar manageri care vor să facă treabă vor fi eliminați destul de repede lăsând locul oamenilor cu coloana vertebrală flexibilă.

Cultura haotică

Este fragmentată, lipsește o înțelegere a pieței, relațiile cu clienții sunt lăsate la voia întâmplării. Misiunea și principiile companiei nu sunt definite astfel încât fiecare crede în propria reprezentare atât despre scopul afacerii cât și despre ce e bine de făcut.

Departamentele sau diviziile unei companii de acest tip vor lupta între ele pentru resurse, recunoaștere și clienți.

În măsura în care echipa de management nu va fi preocupată de propriile jocuri de putere va promova cu ardoare principul divide et impera. Informația va circula numai pe canale privilegiate iar deciziile vor lua în calcul reacțiile posibile ale diverselor grupuri de interese interne.

Oamenii nu vor avea niciun moment senzația că fac parte dintr-o echipă la nivel de companie, iar la nivel personal nu-și vor asuma niciodată răspunderea pentru că, nu-i așa, „noi suntem perfecți, ceilalți sunt de vină!”.

Dacă ești în poziția care îți permite să inițiezi o schimbare culturală fie dintr-una din culturile mai devreme menționate, fie în oricare alt caz am pentru tine vești bune și vești care ar putea fi mai bune.

Vești bune

Cultura se poate schimba dacă se implică CEO-ul și/sau echipa de top, dacă se stabilesc obiective clare și dacă se generează implicare și buy-in în organizație.

Un proces sistematic de schimbare este absolut necesar. Monitorizarea și recalibrarea permanentă a pașilor următori ajută.

Este nevoie de lideri care să gestioneze programul de implementare al noii culturi. E mai bine dacă ei înțeleg că rolul lor principal este să fie exemple și să dea credibilitate procesului, nu să impună schimbarea.

Promovarea în orice ocazie a calităților esențiale pentru noua cultură și un sistem de recompensare al celor care le demonstrează în practică aduc credibilitate.

Atragerea oamenilor cheie din organizație de partea schimbării și implicarea lor în proces va duce mai rapid la consens.

Comunicarea deschisă și deschiderea către analizarea ideilor noi vor accelera procesul.

Un sistem de corect de măsurare și recompensare al performanței vor face modificările mai ușor de acceptat chiar și pentru cei rezistenți la nou.

Modificarea atitudinilor și comportamentelor se face cel mai direct prin exemplul personal al echipei de top.

Vești care ar putea fi mai bune

Durata unei schimbări culturale se măsoară în ani nu în luni.

Pe durata procesului de schimbare culturală vei fi nevoit sa sacrifici câteva „vaci sacre”.

CEO-ul trebuie să fie training managerul schimbării culturale, adică să comunice permanent și cu exemple practice atunci când interacționează cu oamenii din organizație ce înseamnă noua cultură, ce se așteaptă de la fiecare în parte și cum îl va ajuta asta să fie mai performant.

O cultură oricât de luminată nu ține loc de strategie, așa că ai nevoie de o strategie clară și precis definită la care să aliniezi noua cultură.

Orice derapaj de parcurs al CEO-ului sau al echipei de top în procesul de implementare al schimbării culturale va genera neîncredere și rezistență din partea organizației.

În concluzie o schimbare culturală majora este un proces greoi și îndelungat care cere o planificare excelentă, o determinare excepțională și generează costuri apreciabile. Dacă ai la îndemână o soluție mai simplă, mai ieftină și mai rapidă ia-o serios în considerare înainte de a te angaja la schimbarea culturii.