Cum nu rezolvi o cultură bolnavă

Semizeus vrea să schimbe lucrurile în companie. Își îndreaptă eforturile spre cultura organizației pentru că este o chestiune la modă și le-a încercat deja pe toate celelalte. A mișcat ceva pe zona de strategie dar s-a plictisit repede. A redesenat niște procese și a compus un set de proceduri logice dar implementarea s-a dovedit prea complicată.

Acum e rândul schimbării culturale poate asta e mai simplu de realizat. Care or fi semnele de atenționare că schimbarea culturală este necesară, se întreabă Semizeus.

În ajutorul lui și a altor conducători de organizații, preocupați de o cultură care stimulează eficacitatea, să trecem în revistă cele mai evidente manifestări care ar trebui să le ridice o sprânceană:

Bârfa și zvonurile

Când comunicarea pe la colțuri este principalul canal de transmitere al informației înseamnă că organizația are o problemă. Dacă CEO-ul nu-și mai amintește exact când s-a adresat ultima oară direct oamenilor cu cel puțin două nivele ierarhice mai jos, și zvonurile despre strategie, colegi sau manageri zburdă în voie, ceva ar trebui schimbat.

Găștile

Discuțiile despre noi, cei de la producție, care ne facem treaba foarte bine, dar nu se vede pentru că cei de la proiectare sunt varză și cei de la vânzări nu știu nici cum îi cheamă, sunt semnale de alarmă care ar trebui luate în calcul.

Managerii de departamente, care intră în jocul „singuri împotriva tuturor” ca să fie în aceeași barcă cu cei pe care îi conduc, transmit de fapt că sunt slabi, ușor de manipulat și fără credibilitate.

Excepțiile

Toleranța pe termen lung a lipsei de performanță îi va face pe cei care produc rezultate să plece pentru că nu vor să ducă în spate balastul celor care nu produc mai nimic dar sunt tolerați.

Reversul medaliei, la fel de nociv, este existența unor staruri, cărora li se permit comportamente oricât de aberante pentru că livrează.

Abaterile de la standardele de performanță sau de comportament sunt la fel de periculoase pentru punerea în practică a viziunii companiei și nu trebuie tolerate sub nicio formă pentru că generează precedente periculoase.

Dubla măsură

Toți oamenii din companie, indiferent de poziția lor ierarhică, ar trebui evaluați după aceleași standarde de performanță și comportament.

Dacă „legea” se aplică diferit, în funcție de poziția în organigramă, vor fi probleme și dezbateri permanente. Rezultatul va fi rezistența pasivă la orice fel de inițiativă.

Verifică dacă nu ai în organizație unii mai egali decât alții și dacă sunt, rezolvă-i indiferent pe ce nivel ierarhic s-au cocoțat.

Asumarea responsabilității

În cazul mai puțin fericit când nu iese cum era planificat, urmărește reacția oamenilor. Dacă sunt preocupați mai degrabă să găsească vinovați, în loc să identifice și să înlăture cauza reală a problemelor, există o disfuncție culturală.

Nu-mi asum responsabilitatea deci nici nu mă implic prin urmare nu mă afectează dacă firmei îi merge rău atâta timp cât nimeni nu dă vina pe mine.

Observarea semnelor de boală ale culturii organizaționale sunt doar jumătate din primul pas pentru Semizeus. Drumul către sănătate este lung și complicat.

Toate manifestările amintite arată lipsa de încredere a oamenilor în lideri și competența lor. Iar încrederea se câștigă greu mai ales dacă ai avut-o și ți-ai bătut joc de ea.

Cultura nu se face brusc bine pentru că CEO-ul sau echipa de management spun că de azi înainte totul e cinstit, drept și frumos. Oamenii care valorifică oportunități fără să fie mânați de la spate, nu aruncă pisica moartă-n curtea vecinului și se gândesc permanent ce pot face diferit ca să obțină rezultate mai bune, nu apar întâmplător în organizație.

Îi găsești doar dacă ai un proces de recrutare bine pus la punct, știi cum trebuie făcută o inducție, le urmărești progresele în timp real și corectezi deviațiile de atitudine sau comportament de îndată ce le sesizezi.

Nu lăsa în legea ei o cultură disfuncțională pentru că nu faci decât să agravezi problemele și să-ți îngreunezi semnificativ drumul spre succes. Identifică ce nu merge bine și lansează, din timp, inițiative care să rezolve problemele apărute. Crede-mă că nu vrei să cari după tine un business a cărui cultură trage-n jos precum o piatră de moară. Nici dacă ești cel mai înfocat fan al lui Sisif.