Un pas mic pentru șef dar imens pentru companie

Semizeus caută un manager de vânzări. Al 10-lea în ultimii doi ani. Se întreabă cât de greu poate să fie să găsești un șef al vânzătorilor, care să fie cu adevărat bun. Care să schimbe ceva, să demonstreze inițiativă. Care să ajute. Pune mâna pe telefon și sună la HR să pună anunțul ăla, din nou. Poate de data asta o să fie cu noroc…

Când vine vorba de achiziția unei capabilități cheie pentru dezvoltarea organizației, nu e recomandabil să lași toată treaba în seama funcțiunii de resurse umane. Nu pentru că omul de la HR nu ar vrea, ci pentru că, oricât de priceput ar fi în ale companiei, nu este sponsorul implementării strategiei și nu cunoaște suficient de intim procesele și situația companiei ca să elaboreze profilul omului de care este nevoie. CEO-ul însă, este responsabil de reușita programelor strategice și cel mai afectat de calitatea recrutării pentru pozițiile de top.

În contextul strategiei, pe care compania o implementează, este responsabilitatea conducătorului organizației să stabilească obiectivele clare, pe care o capabilitate cheie ar trebui să le atingă pentru că el, CEO-ul va avea de gestionat primul consecințele conlucrării viitoare bune sau dezastruoase.

În cazul recrutării unui manager de vânzări, de exemplu, au sens obiective legate de market share, de optimizarea procesului de vânzare, de coaching-ul echipei, de valorificarea network-ului de clienți cu care vine, sau chiar de gestionarea unui portofoliu existent de clienți strategici.

Mai mult decât atât, ce cunoștințe și ce experiență trebuie să aibă șeful vânzătorilor este treaba CEO-ului să identifice și să ceară pentru că el știe cel mai bine inițiativele strategice în care acesta va fi implicat, cât timp va avea la dispoziție ca să se adapteze și ce expertiză va trebui să aducă pentru atingerea obiectivelor.

Ce abilități sunt necesare pentru a obține rezultatele dorite, tot conducătorul organizației ar trebui să știe cel mai bine. Nu alegi același profil de om dacă principala lui sarcină va fi să vândă personal cât mai mult sau va fi să crească vânzători cât mai eficienți și să redeseneze procesul de vînzare.

În final, dar nu în cele din urmă, valorile și comportamentele dorite de la noul membru al echipei sunt tot în sarcina GM-ului pentru că el va fi cel care se va lupta cu soluționarea bâlbelor culturale ale noului venit atât în ședințele de management cât și, mult mai complicat, în interacțiunea cu ceilalți angajați.

Recomandarea zilei pentru Semizeus, care consideră mult sub demnitatea lui procesul de recrutare, este să se implice în identificarea criteriilor de selecție, pentru fiecare din capabilitățile esențiale pentru organizație, și să participe activ la elaborarea unui anunț de recrutare care să cuprindă cât mai multe dintre cerințele specifice necesare.

Nu în ultimul rând Semizeus ar trebui să fie prezent pe tot parcursul interviului și să-și asume responsabilitatea deciziei de angajare, cel puțin pentru pozițiile cheie.

Un pas mic pentru el, un pas imens pentru companie.