Leadershipul nu e simplu deloc

Când vine vorba despre inovație omul se uită involuntar spre tehnologie sau se gândește la ceva disruptiv, un ”quelque chose” ce schimbă din temelii lumea pe care o cunoaștem. Odată ce va pune-n practică inovația monumentală  el va putea să doarmă liniștit, dacă nu toată viața, măcar o bună bucată din ea. Este un vis ”frumos” cu o probabilitate de materializare egală cu cea de a câștiga la loterie fără să joci.

Revenind cu picioarele pe pământ poate că merită să ne uităm la ce mai merge inovat prin curtea organizațională unde găsim, fără prea mari eforturi, chestiuni extrem de importante, de mult timp ignorate, aflate, cel puțin teoretic, la îndemâna conducătorilor care vor să demonstreze că știu și pot.

Câteva exemple de inițiative pe care le dăm mereu deoparte deși e periculos pentru existența sau prosperitatea firmei sunt:

Definirea și implementarea strategiei

85% dintre companii își văd de drum fără o strategie care să le permită să-și înțeleagă identitatea, direcția de creștere sau ce îi diferențiază fundamental de competiție.

Rudimentele de planuri pe termen mediu sau lung sunt abandonate la primele semne că o revizie ar fi necesară, rămânând din ele doar niște ținte de venit stabilite mai degrabă la ghici decât având vreo legătură cu realitatea.

Prin urmare atât succesele cât și dezastrele sunt greu de sesizat, ba uneori chiar complicat de diferențiat între ele pentru că nu ai stabilit niciodată cum va arată succesul.

Construirea climatului cultural care să încurajeze performanța

80% dintre organizații au o cultură întâmplătoare urmarea unui set de decizii menite să stingă incendiile apărute de-a lungul timpului.

Efectele acestor alegeri, care au ținut arareori cont de valorile sau principiile companiei, s-au constituit într-un set de precedente ciudate care ghidează acum atitudinile sau comportamentele și sunt manipulate după cum bate vântul de angajații mai vechi sau de șefii mai puțin dotați.

Dezvoltarea leadership-ului cu față umană

Este o preocupare ceva mai prezentă pe alte meleaguri, unde se vorbește de vreo 20 de ani, în mod serios, despre legătura strânsă între motivarea intrinsecă a angajaților și performanța organizației.

Conducătorii de firme din țări cu economii așezate sunt mai deschiși să ia în considerare puncte de vedere diferite, să accepte că nu sunt infailibili și că aportul fiecărui membru al echipei aduce valoare în obținerea rezultatului.

La noi merge mai greu și nu este ”meritul” exclusiv al șefilor că angajații preferă să zboare pe sub radar și să vâneze greșelile altora în loc să pună pe masă sugestii constructive.

Să rămânem deocamdată în prejma abilităților necesare unui lider ce interacționează cu oamenii din echipa lui cu scopul declarat de a clădi o atmosferă de lucru care favorizează performanța și colaborarea productivă.

Cheia succesului este calitatea relațiilor pe care conducătorul le dezvoltă cu ceilalți, indiferent unde sunt ei plasați pe scara ierarhică. Să inovăm deci prin zona propriilor capabilități de relaționare și să ne gândim mai des la aspecte pe care, din cauza vitezei, le tratăm superficial cum ar fi:

Grija și atenția față de ceilalți care stau la baza relațiilor dintre oameni atât la job cât și acasă. Nu evita să arați că-ți pasă de colaboratorii tăi. În cazul în care ai ajuns șef din greșeală și în realitate nu te interesează deloc bunăstarea subordonaților tăi, nu încerca să te prefaci omenos pentru că nu vei păcăli pe nimeni.

Aprecierea punctelor de vedere diferite,  încurajarea exprimării deschise pentru a valorifica la maxim aportul fiecăruia la găsirea soluțiilor optime. Este un comportament absolut necesar pentru a-i face pe introvertiți să-și exprime părerea și a dezvolta o echipă dinamică, implicată, motivată.

Comunicarea deschisă a informațiilor necesare este vitală dar nu foarte simplu de făcut. Există încă manageri care cred că ascunderea sau manipularea informației înseamnă putere. Ei nu fac astfel decât să complice degeaba rezolvarea situațiilor, să risipească resurse, să genereze frustrări și conflicte.

Puterea exemplului personal depășește semnificativ impactul discursurilor motivaționale. Tonul comportamentelor și atitudinilor pe care ai să le vezi în companie este dat de comportamentul, nu de discursul conducătorului.

Doar câte un șef lipsit de experiență sau exagerat de îndrăgostit de el însuși nu realizează că este insuficient să ceri oamenilor onestitate, etică, pasiune, respect, punctualitate sau grijă față de client.

Dacă liderul nu demonstrează că este primul care respectă și aplică toate aceste valori ele vor fi ignorate deoarece în organizație principiul ”fă ce zice popa!” nu funcționează prea grozav.

Clarificarea și confirmarea înțelegerii comune este tehnica de comunicare pe care o folosim prea rar făcând astfel loc neînțelegerilor care se transformă în nemulțumiri, judecăților de valoare sau dușmăniilor durabile bazate pe presupuneri nefondate care nu au fost clarificate la vremea lor.

Dialogul transparent, onest, permanent între echipa de conducere și restul organizației devine pe zi ce trece motorul care ne poartă spre realizarea obiectivelor propuse, modul de lucru care asigură motivarea și implicarea voluntară a oamenilor în rezolvarea provocărilor majore cu care se confruntă organizația, găselnița ce îmbunătățește viața angajatului și percepția lui asupra brandului de angajator.

O rețetă pentru un leadership infailibil nu există pentru că dacă ar fi, eu n-aș mai avea despre ce scrie, iar un lider cu rezultate de excepție într-o organizație nu s-ar transforma în campionul rateurilor monumentale în următoarea așa cum se întâmplă mai mereu în practică.

Pentru orice conducător care-și merită poziția în companie este însă greu să ignore adevăruri demonstrate statistic, evidente și la bun simț cum ar fi că:

O organizație cu oameni motivați este mai productivă decât una în care angajații își caută job în altă parte sau se concentrează să arunce pisica moară în curțile vecine.

Relațiile bune dintre șefi și subalterni creează premisele necesare obținerii și menținerii unei performanțe pe când fricțiunile permanente generează inerție, frustrare, insubordonare.

Așteptările realiste, comunicate clar și din timp concentrează forțele și resursele spre rezolvarea preocupărilor prioritare evitând risipa, neînțelegerile sau segregarea organizației în feude cu obiective contradictorii.

Pentru că tu ești un conducător preocupat de inovație îți sugerez să începi schimbarea cu cioplitul asupra propriului leadership pentru a-l transforma într-unul mai bun, concentrat pe oameni din echipa ta și pe calitatea relațiilor cu ei.

Vei fi nevoit să delegi mai mult, să înlocuiești micro managerul din tine cu mentorul sau coach-ul, să ai încredere în oameni, în capacitatea lor de a-și găsi singuri drumul dacă le spui unde trebuie să ajungă, să o lași mai moale cu controlul, cu regulile rigide, să încurajezi comunicarea deschisă, colaborarea, să fii drept și să judeci faptele cu aceiași măsură indiferent dacă te aranjează sau nu. Crezi că poți? Nu pare spectaculos, înălțător sau disruptiv dar dă rezultate. Și nu e simplu deloc.