Schimbarea nu este un scop în sine

Semizeus crede că schimbarea este un scop în sine. Nu explică, nici măcar superficial, ce îl face să schimbe sau în ce fel vor fi oamenii afectați de nenumăratele inițiative visate peste noapte, impuse cu forcepsul și abandonate în diverse stadii de execuție.

Consecința logică este că nimeni nu înțelege nimic, implicarea în punerea mofturilor în practică este minimă și se fac pariuri pe cât va ține ultima aiureală și ce victime va produce.

În vâltoarea schimbării de dragul schimbării unii oameni pleacă sătui de haos și incertitudine, alții sunt dați afară pentru că nu se ridică la standardele aleatoare, mereu altele ale conducătorului.

Asta îi place lui Semizeus pentru că îi satisface nevoia de nou și-i dă posibilitatea să-și ocupe timpul cu procesul continuu de recrutare în zadar.

Fără această preocupare ar putea fi nevoit să implementeze programe strategice sau să se ocupe de clădirea și consolidarea unei culturi folositoare companiei.

Să vedem în ce măsură schimbarea liniilor, ca la hochei, este productivă pentru rezultatele companiei.

Orice manager cu experiență știe că procesul de recrutare este costisitor, durează mult și prezintă riscuri considerabile. În condițiile în care direcția strategică a companiei nu este clar stabilită și procesele organizației nu sunt coerent desenate și documentate, cerințele pentru pofilele noilor angajați sunt greu de definit.

În consecință șansele de a recruta eficace sunt foarte mici.

Să presupunem că ai găsit un om care pare potrivit deși nu ți-a fost prea clar ce așteptări ai de la el, ce abilități ar trebui să aibă sau care sunt comportamentele dezirabile.

S-a terminat cu recrutarea dar nu și cu durerea de cap; urmează inducția și trainingul. Alți bani, altă distracție. Cu riscurile aferente desigur.

O parte din noii angajați vor constata că realitatea nu e chiar la fel de roz precum a fost povestea spusă pe parcursul procesului de recrutare.

Dacă nu vor putea pleca imediat, vor rămâne o vreme și vor produce la turație minimă. Chiar și cei care se vor integra vor avea nevoie de timp înainte să fie productivi.

Schimbarea unui singur om ar trebui să aibă un scop aliniat nevoilor strategice ale companiei.

La fel și înlocuirea întregii echipe, cu observația că un grup care să dea fiori competiției sau care să fie respectat de clienți nu se construiește nici peste noapte și nici într-un vid strategic.

Schimbarea negândită, fără un obiectiv clar, nu are sens, este doar un alt mod de a te face că muncești.