De ce promovăm din interior

Ai în echipă un om care lucrează excepțional, își rezolvă toate problemele, este capabil să ia deciziile pentru care are mandat fără să-ți piardă timpul cu întrebări stupide ba chiar își asumă responsabilitatea acțiunilor lui. Este  atât de bun încât îl faci manager sau supervizor și te face să regreți asta imediat…

Să fie numai vina lui? L-ai avansat doar pentru că era pe acolo și ți-a fost la îndemână să bifezi rapid o sarcină în plus de care n-aveai chef? Sper că nu și nu. Presupunând că i-ai evaluat corect capabilitățile de a face pasul următor pe scara ierarhică nu înseamnă că ți-ai terminat treaba.

Nu ești cel mai bun șef dacă l-ai aruncat în apă și aștepți să vezi cum înoată sau cum se scufundă pentru că așa e obiceiul locului sau așa ai pățit tu când erai un puiuț. S-au mai schimbat vremurile de atunci.

Dacă scopul tău nu este să transformi un bun performer într-un manager execrabil, ci să păstrezi omul și să-l faci să aducă în continuare rezultate excepționale atunci ar trebui să:

Îi pui la dispoziție un mentor care să-l poată ajuta să-și depășească temerile și nelămuririle și să înceapă să-și ia singur deciziile fără să fie complet expus. Te asiguri că mentorul dorește și poate să ajute și că nou promovatul manager înțelege în ce fel îl ajută această relație.

Investești în training atât intern, ca să se obișnuiască cu procesele și procedurile cu care se va confrunta în noua poziție, cât și extern ca să deprindă și să-și îmbunătățească cunoștințele și abilitățile necesare.

Îi explici cum te aștepți să se comporte ca să devină managerul respectat și cum să fie un exemplu demn de urmat pentru cei pe care îi conduce.  Exemplele din istoria relației cu el în care te-ai comportat ca un adevărat conducător sunt cele mai relevante pentru a-l face să înțeleagă ce-ți dorești.

Stai pe aproape ca să poți să-l ajuți când observi că se lovește de provocări pe care nu știe cum să le rezolve sau nu le percepe corect complexitatea și posibilele consecințe. Nu vânezi greșeala și nici nu faci lucrurile în locul lui ci doar îi pui întrebările care-l ajută să ajungă singur la soluția ideală.

Te asiguri că îi place, vrea și crede că poate să fie manager pentru că mulți oameni nu-și doresc cu adevărat să fie promovați dar nu se pricep să refuze această ”oportunitate” când li se oferă pe tavă. Chiar și discutând cu ei despre ce le-ar veni mai greu să facă în noua poziție, te poți aștepta să nu-ți povestească temerile lor reale.

Este promovarea oamenilor din interior întotdeauna cea mai fericită soluție?

Depinde de situație, de cât de mult își dorește angajatul tău noua poziție, de cât de pregătit este să-i facă față, de capacitatea lui de a învăța și a se adapta, de reacția foștilor colegi pe care va trebui să-i coordoneze de acum încolo.

Tu șeful lui  trebuie să te gândești atent când vrei să avansezi un specialist într-o poziție de management pentru că nu vrei să pui în pericol nici rezultatele companiei, nici cariera omului, nici bunul mers al companiei.

Vei fi dezamăgit dacă te aștepți la minuni de vitejie ale proaspăt numitului manager doar pentru că știe mersul, nu pentru că l-ai pregătit pentru noile sarcini.

Oricât de bun a fost până acum nu poate merge mai departe fără să-i oferi cunoștințele, abilitățile și libertatea de acțiune de care are nevoie în noua poziție.

În plus va avea nevoie o bucată de vreme să-l ghidezi, să-i răspunzi la întrebările pe care nu le avea înainte, să-l ajuți să se așeze cu minimum de scuturături.

Scopul pentru care numești un manager nou este să fie potrivit cu cerințele jobului și să prezinte potențialul necesar obținerii unor rezultate de excepție, nu să scapi onorabil de o sarcină pe care nu ți-ai dorit-o.

Când îl ridici din organizație ai niște avantaje – recrutarea merge mai repede, ceilalți conducători îl acceptă mai ușor, moralul omului promovat și motivarea lui cresc exponențial.

Asta nu înseamnă că promovarea din interior este mereu cea mai fericită soluție, nici că trebuie să-ți împingi subordonatul într-o poziție pe care nu are anvergura s-o ducă. Pentru că riști să-l pierzi.