De ce aș mai schimba un CEO

Ce face o companie multinațională când dă de greu? Când rezultatele nu sunt cele așteptate? Când managementul de afară nu mai controlează complet șeful local și când comunicarea dintre cele 2 forțe funcționează cu întreruperi?

Schimbă CEO-ul și se așteaptă să se întâmple, imediat dacă se poate, minuni de vitejie în sensul dorit de înalta poartă care era ignorat cu grație de ”fostul” comandant.

Câtă logică au aceste așteptări și cam care ar fi șansa ca ele să se materializeze în timp scurt? Nu au nicio logică iar șansele de materializare sunt nule.

Avem un nou CEO care nu știe mai nimic despre business și chiar dacă știe câte ceva nu cunoaște cultura, oamenii din noua organizație sau felul în care se pun lucrurile în mișcare.

Apariția unui personaj proaspăt, fie el chiar și în prima linie de decizie, nu schimbă rapid mare lucru nici în strategia companiei, nici în felul în care este ea percepută pe piață de către clienți sau competitori și nici în felul în care se simt și acționează oamenii din interior.

Angajații rămân aceeași, procesele și sistemele informatice sunt neschimbate. Neschimbat rămâne și felul în care se evaluează performanța sau comportamentele. Valorile companiei și felul în care ele sunt înțelese și respectate nu au fugit nicăieri de azi pe mâine.

Avem în plus doar un subiect generos de bârfă despre ce gherle a dat proaspăt numitul conducător de ”l-au dat ăia afară și a ajuns la noi. Să vezi ce nasol o să fie vreo 6 luni cât simte și ăsta nevoia să facă pe deșteptu’ doar ca să iasă-n față și să nu zică șefii mari că-l plătesc degeaba”.

Ce așteptări realiste ai putea să ai de la un nou CEO-ul?

Să-și modeleze cu ajutorul echipei de top o viziune despre identitatea și direcția companiei în maxim 6 luni și să o facă cunoscută în organizație. Asta presupune să știe să asculte, să modereze punctele de vedere divergente cu tact și să ia la timp, cu responsabilitate deciziile care conduc către rezultatele dorite. Să depună toate eforturile necesare pentru punerea în practică a inițiativelor strategice în timp util, folosind resurse logice.

Să clarifice cu toți angajații și să comunice permanent cum va arată cultura ideală. Să înțeleagă valorile și principiile companiei să le aplice uniform și coerent. Să nu se considere deasupra celorlalți, ci membru al echipei care va transpira serios înainte de a ajunge în preajma succesului. Să fie un model de comportamente și atitudini pentru toți oamenii organizației, să nu lase necorectate abaterile de la standardele stabilite. Să explice clar care sunt așteptările pentru fiecare coechipier.

Să creeze un sistem unitar de abordare a problemelor, deciziilor și riscurilor și să-l implementeze fără compromisuri pe toate nivelurile ierarhice. Să maximizeze șansele de reușită, precum și ținerea risipei sub control creând un limbaj comun și punând pe roate metode de analiză unitare, familiare întregii companii.

Să ia deciziile cu adevărat importante abia după ce înțelege cum funcționează firma și știe cu adevărat încotro vrea să o direcționeze. Asta presupune să aibă puterea să nu facă schimbări majore sau ireversibile măcar în primele 3 luni de domnie. Chiar și după această perioadă este mai sănătos să ia în calcul părerile și sugestiile specialiștilor a căror activitate va fi influențată de modificările planificate.

Să folosească eficace experiența și expertiza oamenilor. Să nu-și închipuie că totul începe și se termină cu el sau că în orice situație știe mai bine prin definiție sau are dreptate datorită poziției ierarhice. Să câștige încrederea și susținerea angajaților în loc să se străduiască să-și impună punctele de vedere. Să nu creadă că tot ce s-a petrecut înainte să apară el este profund greșit, ineficient, imposibil de folosit în continuare.

Să schimbi un GM pe an, sau 22 de antrenori în 10 sezoane pe modelul oierului cu psalmi din Pipera, înseamnă să-ți bați joc de oameni, organizație și resurse. Rezultatele nu pot fi decât  întâmplătoare și nesatisfăcătoare.

O parte din ce construiești ca și predictibilitatea performanței se dărâmă la fiecare schimbare de lider. Mai bine investești timp și cap în procesul de selecție al conducătorului suprem decât să schimbi ca pe șosete candidații necâștigători pe care îi găsești pe toate drumurile. Te costă mult mai puțin.