Ce faci când te lovești de oameni dificili

În fiecare companie există oameni dificili. Sunt cei care se plâng tot timpul, care orice s-ar întâmpla știu mai mult și mai bine decât oricine, care au spus dinainte că o să meargă prost pentru că niciodată nu spun altceva.

Ei, oamenii dificili, nu sunt niciodată de vină dar poartă mereu meritele rezultatelor excepționale. Fac atât de puțin și vorbesc atât de mult cât este omenește posibil. Se străduiesc să-și trâmbițeze inadaptabilitatea pe post de perfecțiune neînțeleasă.

Se consideră permanent subapreciați, nedreptățiți, invidiați și respinși de comunitate deși dețin adevărul absolut în orice moment.

Astfel de personaje sunt extrem de toxice pentru construirea unei echipe eficace sau a unei culturi care să încurajeze performanța, comunicarea deschisă sau responsabilitatea.

Din nefericire chiar dacă îți raportează direct nu poți să-i dai afară sau să-i elimini din drum imediat așa cum ar fi necesar deci trebuie să găsești căi de a reduce efectul negativ pe care ei îl au asupra rezultatelor și a celorlalți. Să vedem câteva metode utile managerului pentru a avea mai puțini nervi și discuții în contradictoriu cu angajații dificili:

Controlează-ți așteptările și ideile preconcepute. Asta înseamnă să nu-ți strici dispoziția gândindu-te în avans că te vei confrunta, din nou, cu atitudini neproductive, plângerile interminabile sau bârfele acide despre colegi.

Anticiparea acestor provocări nu face altceva decât să te țină sub stres și să le favorizeze apariția. Lipsa anticipării nu face problemele să dispară ci doar te ajută să le abordezi cu mai mult calm și să fii mai puțin afectat de frecvența lor.

Gândește pozitiv adică ia în calcul preponderent progresele, oricât de mici pe care le face omul nociv, în loc să te preocupi strict de cât de greu avansează și de câte ori este necesar să-i apui același lucru ca să nu-l aplice niciodată.

Construind pe zonele de comportament și atitudine unde există disponibilitate de schimbare vei face progrese care vor îmbunătăți situația și vor motiva părțile să continue să lucreze ”productiv”  împreună.

Redefinește ce te va face să reacționezi și încearcă să fii cât mai flexibil fără să permiți în felul acesta comportamente agresive sau distructive.

Asta presupune că nu vei pune toate tunurile pe cel mai mic semn de insensibilitate, negativism sau agresiune ci vei încerca să-i dai omului un pic de spațiu în care să realizeze singur că a sărit calul și eventual să revină la o abordare mai umană.

Nu limita coaching-ul legat de comportamentele indezirabile la persoana nocivă. Și ceilalți membri ai echipei au nevoie de ajutorul tău ca să depășească stresul creat de interacțiunea cu negativistul și plângăciosul clasei.

Mai mult, dacă ei nu văd și nu sunt convinși că faci lucruri ca să îmbunătățești situația, vor considera că tolerezi și respectiv încurajezi comportamentele discutabile. Ca urmare le vor prelua ori de câte ori vor considera că-i avantajează să facă asta și-și vor inventa cu ușurință scuze convenabile și greu de demontat.

Nu este simplu să gestionezi subalternii dificili, nici măcar în vremuri normale darmite acum când există presiuni mărite din toate direcțiile. Nu-ți poți permite, ca lider, să ignori comportamentele neproductive sau atitudinile de frondă pentru că sunt contagioase, îți distrug cultura companiei și implicit productivitatea ei.

Cu cât organizația este mai mare cu atât e mai simplu pentru cârcotașii de serviciu să se ascundă în decor, mai ales când managerii lor sunt mai degrabă birocrați decât profesioniști.

Îți recomand, oricât de greu ți-ar veni, să nu renunți la lupta omul dificil și mai ales să-i ferești pe cei care vor să facă treabă de influența lui nefastă.