Managementul pe genunchi înseamnă haos, domnia bunului plac, judecarea fiecărei întâmplări cu alte unități de măsură, în funcție de criteriile perfect absconse ale unui autocrat aflat vremelnic în funcție.

Șeful care-l practică trece cu buldozerul peste regulile, procesele sau procedurile care au sens în timp ce se agață tâmp, când nu e cazul, de cele perimate, inutile, redundante. El acceptă frecvent scuze în loc de soluții, se uită după vinovați ca să-i pedepsească exemplar, apreciază omul care pare ocupat și-l ignoră pe cel care produce rezultate.

E simplu să-ți dai seama dacă ai ajuns în situația de a fi un comandant de oști ce decide doar din talent, după cum bate vântul sau sub imboldul moftului zilei.

Te uiți în jur și dacă vezi peste tot incendii ești sigur pe autostrada spre nicăieri. Simți că te cocoșează problemele repetitive, consecințele deciziilor amânate, acțiunile pripite, riscurile ignorate grațios, dar ești prea ocupat ca să faci pasul înapoi care ți-ar permite să vezi situația din altă perspectivă.

Poate că lipsa imaginii de ansamblu, iepurii diferiți după care aleargă oamenii tăi, risipa de resurse, zecile de inițiative moarte-n fașă sau sutele de emailuri necitite care-ți atârnă-n inbox fără să influențeze mersul lucrurilor nu sunt suficiente ca să-ți dea de gândit. Cum altfel realizezi că nu-ți merge prea grozav chiar și fără să-ți ridici ochii de la șiretul pantofilor? Observi că:

Mai toți coechipierii tăi au așteptări nerealiste. Speră fără nici un motiv rațional că vor fi aprovizionați la timp, dar nu fac nimic ca să se asigure că nu vor fi întârzieri, ca de obicei. Se gândesc că procesele vor funcționa perfect, utilajele nu se vor defecta niciodată, clientul va accepta orice scuză aberantă, muncitorii vor fi eficienți iar dacă e cazul vor rămâne peste program. Când nimic din toate astea nu se întâmplă o dau pe karma nasoală, ghinionul proverbial sau pisica 13.

Dezastrele apar brusc, din neant. Pentru că nimeni nu se uită la realitate. Deși știu foarte bine că nu va apărea o minune care să salveze situația, oamenii nu vor să fie mesagerii veștilor rele. În plus nu știu să observe diferența între deviațiile minore și cele dezastruoase, deci le ignoră pe toate cu o inconștiență demnă de o cauză mai bună. Așa că o să constați că s-a dărâmat șandramaua abia când ți-a căzut tavanul-n cap.

Lipsa de performanță are mereu explicații, niciodată soluții. Angajații tăi sunt blânzi cu ei dar aspri cu ceilalți. Se gândesc cum să-și protejeze curul în loc să vină cu propuneri constructive. Așteaptă să li se întâmple, să primească, să fie rezolvați de altcineva. Bagă rahatul sub preș până când nu mai încape, iar dacă răbufnește, privesc cu ochi blânzi, neînțelegători către cei care-i întreabă cum s-au gândit.

Fie nu există deloc un plan, fie nu se compară deloc realizatul cu prognoza. Planifică din talent. Nu folosesc deloc presupuneri educate care să-i ajute să realizeze din timp că ceva nu merge corect. Când planul a căzut nu analizează cauzele, nu învață din lecțiile trecutului. Prin urmare repetă obsesiv aceleași greșeli. Se bazează pe principiul lasă că merge și așa. Nu știu, nu vor sau nu pot să facă o analiză a riscului decentă.

Se pierd bani pentru că ai de rezolvat permanent crize. Prin urmare aprovizionăm urgent, scump, neverificat. Facem ore suplimentare dar iese tot prost, așa că suntem nevoiți să reparăm în timp ce clientul este oricum isteric pentru că  am întârziat, nu livrăm cât am promis iar calitatea e sub nivelul mării. Asta nu ne face nicicum să ne gândim mai bine data viitoare, când vom relua, exact la fel, de la primul pas, traseul crizei.

Puținii angajați care au rezultate bune sunt pedepsiți primind mai multe proiecte în cârcă, până când devin la rândul lor confuzi, uituci, neperformanți, deoarece nu mai pot duce supraîncărcarea. Motivarea intrinsecă le este torpilată de atitudinile și comportamentele colegilor care preferă să arunce pisica moartă prin curțile vecine.

În cazul destul de probabil că nu ești mulțumit cu felul în care (nu) funcționează compania ta sunt câteva schimbări pe care le-ai putea lua în calcul.

Ai putea să trasezi niște obiective clare și să-ți lași managerii din subordine să lucreze singuri în limita lor de mandat. Desigur e recomandabil să urmărești progresele pe care le fac dar fără să le spui tot timpul cum să acționeze.

Poți să te concentrezi să construiești o cultură a eficacității, să îmbunătățești comunicarea, colaborarea, transparența, spiritul de echipă. Să încurajezi oamenii, să-i motivezi, să le insufli dorința de a performa și a-și asuma responsabilitățile.

Nu în ultimul rând are sens să decizi ce fel de companie vrei să fii. Te tentează rolul de erou care salvează ziua, indiferent de situație, cu costuri fantasmagorice, la un nivel de calitate discutabil sau preferi să devii furnizorul care livrează mereu rezultatele așteptate, în termene logice, cu un raport preț calitate corect. Pentru că nu poți să fii amândoi, nici în același timp, nici pe rând.

The following two tabs change content below.

Călin Cavaleru

Autor, speaker, consultant. Lucrează din 1991 pentru businessuri private. Simplifică viața antreprenorilor și a executivilor de top din corporații folosind tehnici de gândire rațională. Își ghidează clienții spre cele mai simple, profitabile și durabile soluții.

Ultimele articole postate de către Călin Cavaleru (vezi toate)